Mobbing1,
una herramienta patronal
por Carlos Antón*
El fenómeno del mobbing o acoso laboral
–como se lo conoce en nuestro país- comenzó a ser estudiado recién
en la década del ´80 en Suecia. En consecuencia para muchos trabajadores,
sobre todo los jóvenes, es desconocida la categorización. Sin embargo
se verá que el mobbing, es inherente a las relaciones jerárquicas
que se establecen en el mundo del trabajo capitalista.
Más allá de una respuesta sicológica
–y sin negar que en la mayoría de los casos extremos es necesaria
una ayuda de este tipo- los trabajadores necesitamos una respuesta de
clase para enfrentar a la ristra de capataces, encargados, supervisores,
gerentes, etc. actúan como acosadores y que son la correa de transmisión
de las políticas patronales.
Introducción
Necesariamente, este material es incompleto.
Es apenas una introducción al tema del acoso laboral. La decisión
de realizarlo se basó en:
- La escasa o nula información
que tienen sobre el mobbing los trabajadores jóvenes, aún aquellos
más politizados.
- En la mayoría del material
consultado se lo reduce a la relación entre el acosador perverso y
el acosado/a. En el caso de los compañeros/as del acosado son
incorporados como parte de los que colaboran con el acosador.
- Con respecto a las empresas
se les censura la deficiente organización del ámbito del trabajo,
razón por la cual se dan las prácticas de mobbing.
- La única defensa del acosado
es la ayuda sicológica. Coincido que en la faz terminal el trabajador/a,
debe recibir esta ayuda, pero se verá que hay posibilidades de no llegar
a ese punto.
- Con seguridad, no son las
mismas razones corporativas las que imponen el mobbing en el ámbito
del Estado que en el privado, sin embargo la respuesta de los trabajadores
seguramente debería ser similar.
¿Qué es mobbing?
Una definición mínima podría decir
que es: un trato vejatorio y ultrajante, realizado, en la mayoría de
los casos, por un superior jerárquico sobre un trabajador/a, que tiene
por objeto acabar con el equilibrio y la resistencia psicológica de
un trabajador/ra, minándolo y desgastándolo emocional y físicamente.
Este trato se da generalmente en un
lapso corto de tiempo. Es decir generalmente, la duración media del
tiempo que aguantan los/las acosados, es de casi 15 meses las mujeres;
y algo más de 18 meses los hombres. Pasados esos meses, las consecuencias
para los y las trabajadores sometidos a este ataque son estremecedoras.
Esto llevó al psicólogo Heinz Leymann
de la Universidad de Estocolmo (Suecia)
decir en forma irónica que “El lugar de trabajo es el único campo
de batalla que queda donde la gente puede matar a otro sin correr el
riesgo de enfrentarse a los tribunales”.
Leyman fue quien en la década del
’80, introdujo el concepto de mobbing –del inglés to mob, asediar,
atacar– para describir formas de acoso laboral en las empresas. En
su obra más importante: Mobbing,
aclara: "…los conflictos son inevitables…No estamos hablando
aquí sin embargo del conflicto. Nos referimos a un tipo de situación
comunicativa que amenaza infligir al individuo graves perjuicios psíquicos
y físicos. El mobbing es un proceso de destrucción; se compone de
una serie de actuaciones hostiles, que, tomadas de forma aislada, podrían
parecer anodinas, pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos”.
“Es necesario aclarar que el roce habitual, las fricciones,
las tensiones y hasta incidentes aislados propios de las organizaciones
modernas no constituyen mobbing, por si mismos. Para que esto
suceda es necesario el encadenamiento sobre un período de tiempo bastante
corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas,
por una o varias personas, hacia una tercera: el objetivo".
Por su parte, Julio Neffa, director
del Centro de Estudios e Investigaciones Laborales, lo explica así:
“Son comportamientos y actitudes adoptados por la jerarquía de
la empresa o los demás miembros del ámbito laboral, que ocurre dentro
o fuera del establecimiento, donde se hiere física, psíquica o mentalmente
a un trabajador. Tiene el propósito de intensificar el trabajo, disciplinar,
amenazar o simplemente por el gusto de hacer daño (sadismo) a quienes
están en una situación de inferioridad e indefensión”2.
Breve cuadro de un
acoso laboral
La primera manifestación de acoso
suele ser que la víctima es objeto de las críticas sistemáticas,
feroces e injustificadas hacia su trabajo, su aspecto físico, o sus
ideas y planteamientos en relación al trabajo que realiza. A partir
de ahí comienza la sistemática persecución de superiores y/o compañeros
que se dirigen a deteriorar y denigrar la imagen pública del trabajador,
afectándola mediante calumnias, rumores, mentiras interesadas, burlas
y motes.
El o la trabajadora es aislada socialmente,
es decir se la “ningunea”, negándosele la comunicación con el
acosador y prohibiéndose explícita o tácitamente que el resto de
trabajadores tengan relación o comunicación con él.
Se le excluye de las actividades sociales
informales y se le van retirando sus cometidos de mayor responsabilidad
o valor añadido, ofreciéndosele a cambio trabajos de menor categoría
o interés de los que hasta ese momento desempeñaba. También se puede
dar el caso contrario, es decir se le exigirán tareas que por su complejidad
no está capacitada para cumplir y que la llevarán a la frustración.
Este comportamiento ocasiona el inmediato deterioro de la confianza
de la víctima en sí misma y en sus capacidades profesionales e inicia
un lento y continuo proceso de desvalorización personal consistente
en la destrucción de su autoestima.
La alteración del equilibrio emocional
y físico produce una desestabilización en la persona que le lleva
a caer enferma frecuentemente, con una profusión de bajas laborales
que son adecuadamente utilizadas como argumentos por el acosador para
incrementar la mala imagen pública de la víctima.
La salida de la situación se produce
habitualmente con la salida voluntaria (puesto que el trabajador/ra
no puede aguantar más), o forzosa (mediante un despido), de la víctima
de la organización o con su traslado a otras dependencias.
En este punto el trabajador se encuentra
quebrado emocionalmente. Si se retira de la empresa necesitará meses
o años, para recuperar su autoestima. Si continúa en ella pasa a ser
un engranaje dúctil en manos de sus patrones.
En muchos casos se puede confundir
el accionar de un jefe difícil o “duro” con acoso laboral. Hay
diferencias importantes entre ambos; sin embargo la distancia que separa
el mobbing y el accionar de un “jefe” de estas características
es finísima y en muchos casos el jerárquico rudo e impositivo, aplicará
sin remordimientos mobbing sobre alguno o varios de sus subordinados.
¿El objetivo?. Disciplinar, quebrar
la conciencia del trabajador, exterminar la rebeldía innata que el
humano aplica para defender su autoestima en distintos ámbitos, entre
ellos el laboral.
***************
No hay edad ni una estructura empresarial
determinada en la que exista mayor o menor predisposición a aplicar
el mobbing.
En algunos casos está muy difundido
en trabajos vinculados al Estado, donde la “carrera” estatal reviste
importancia. En estos ámbitos, las internas políticas o corporativas,
pueden inducir a distintos individuos a ejercer el mobbing sobre algún
trabajador/a por que ven allí una posible competencia, por celos profesionales,
por que a la “jerarquía” institucional le molesta, etc.
En el ámbito de las empresas privadas
también existen varias razones para su aplicación inmediata. En empresas
medianas con una organización interna deficiente que ante la necesidad
de expulsar a un asalariado, apelan al acoso laboral para que este renuncie.
Muchas veces esto se da entre trabajadores de más de 40 años, y con
varios años en la empresa. Con la renuncia del trabajador la patronal
se ahorra una importante indemnización. Al mismo tiempo en grandes
empresas, con estructura de apoyo sicológico, etc el mobbing puede
ser aplicado por razones diversas, pero que en última instancia tienen
como trasfondo aumentar la productividad de los asalariados.
En los últimos años se ha generalizado,
esta práctica con los jóvenes que recién se incorporan al mundo del
trabajo, más que promover el despido, se usa el acoso laboral como
una herramienta más3 para imponer el diciplinamiento social
en el ámbito del trabajo. En esta circunstancia si bien el acosado
puede terminar renunciando, se trataría de un “efecto colateral”
ya que el objetivo es mostrar al conjunto de los jóvenes asalariados
de la empresa o el sector cual será su destino si se rebelan. Así
visto el ámbito laboral se transforma en algo parecido a un campo de
concentración. El ejemplo más acabado de esto son los call centers
y los supermercados.
En muchos casos el mobbing, está enmascarado,
por el “ambiente rudo del trabajo”. Es más difícil evaluar que
una serie de prácticas se transforman en mobbing, en ámbitos como
pueden ser el de la industria de la construcción o fabril. Sin embargo
esta práctica es tan antigua en estos espacios laborales como en otros,
aunque su estudio a partir de la década del ´80 se haya realizado
en ámbitos de empresas de servicio.
Debemos recordar que el mobbing, no
es un huracán que se desata de un día a otro, aunque una de las características
es que “aparece” repentinamente. El acosador cambia su actitud hacia
el acosado repentinamente y establece una especie de blitzkrieg
sicológica. De todas maneras sea en la oficina, en la fábrica o en
la obra, hay indicios cotidianos sobre las características personales
del jefe acosador.
Una de las características letales
del acoso laboral, se afirma en la figura del “gang” o banda. En
la mayoría de las ocasiones el jefe acosador requiere de la complicidad
de los compañeros/as de trabajo del acosado, que lo secundan porque
han recibido promesas de mejora ó facilidades en el trabajo, pero la
mayor ventaja, en cualquier caso, es asegurarse que nos serán ellos
los futuros acosados. Llegados a este punto, entonces lo que se produce
es un verdadero linchamiento moral de otros que pueden ser animados,
motivados o sencillamente coaccionados para participar en el acoso.
El mobbing desde
la óptica patronal
Algunos autores afirman que una organización
de trabajo implica la reunión de un grupo de personas, más o menos
grande, con un fin común, lo que la convierte en una organización
social. Este tipo de mirada sostiene que: “es posible que exista
un funcionamiento anormal en su interior que puede traducirse en consecuencias
bastante más amplias que simples discusiones o problemas personales”.
Siguiendo esta línea argumentativa afirman que:
“Un conjunto de problemas originados a partir de las relaciones que
se establecen entre los trabajadores de una organización de trabajo
han sido conceptualizados con la denominación de Mobbing. Este concepto
hace referencia a situaciones de hostigamiento psicológico que se da
entre los miembros de una organización de trabajo, aunque al ser este
tipo de problemas propios de las organizaciones sociales, pueden producirse
en otros ámbitos distintos del laboral (familiar, escolar, vecindario,
etc.)”.4
Por su parte Fernando Cangiano, jefe
de capacitación, empleo y beneficios del área de Recursos Humanos
de una reconocida empresa de telecomunicaciones, aseguró conocer la
problemática del mobbing, aunque “no está muy definido de qué
se trata”. “En la empresa tenemos actividades de integración, pero
todavía no contamos con políticas de acción directa en cuanto al
mobbing”, afirmó. “Hace seis años que estoy en este lugar
y nunca tuvimos un planteo formal sobre acoso laboral. De todas formas,
esto es algo que suele ocurrir en las grandes empresas; es parte de
las relaciones humanas y puede darse en todo tipo de ámbito”,
explicó Cangiano, quien destacó que “en la empresa existe la
política de favorecer el trabajo en equipo, con actividades outdoor,
por ejemplo”. También dijo que “hay situaciones donde los
empleados se alejan de determinada persona porque ésta se lleva mal
con el jefe y eso no les conviene. Otras, los propios empleados rechazan
a un nuevo jefe, le hacen ‘la nada’ y crean alianzas”.
“Hasta que no haya una cuestión legal definida, el tema es poco claro;
al igual que su definición”.5
Luis Ríos, gerente de Recursos Humanos
de Petrobras, afirma: “no se puede negar que esto existe, ni que
además está en ascenso”. “Se presenta porque somos parte del tejido
social que se vuelve más complejo y violento”. Pero en relación
con Petrobras explicó: “en la empresa se trabaja con políticas
de prevención, porque es mucho más sano”.
“Realizamos actividades de integración entre empleados y jefes. En
nuestra empresa tenemos miles de personas que trabajan diariamente;
es necesaria esa integración. Además hay un código de ética que
penaliza las situaciones como el acoso moral, y un sector para denuncias
de irregularidades que figura en nuestra página de Internet y que además
es de acceso público, y un ombudsman al que pueden recurrir los empleados”.6
Por su parte el sicólogo del trabajo
español, Iñaki Piñuel y Zabala, a pesar de que sus trabajos son profundos
y bien elaborados, a la hora de hablar de las empresas reduce todo a
un problema de mala organización. Dice Piñuel y Zabala: “El psicoterror
laboral no es un problema tan solo del individuo que lo padece, o del
perverso acosador que lo desencadena, sino significa todo un indicador
o síntoma de que las cosas no marchan bien en la manera de organizar
el trabajo, de asignar las cargas de trabajo, de
seleccionar o promocionar a los directivos clave, o en los valores,
la cultura y el estilo de management de la organización en la que se
producen tales comportamientos. De ahí que nos refiramos a aquellas
organizaciones en las que se produce el mobbing como "tóxicas",
debido a que trabajar en ellas resulta nocivo para la salud de muchos
de sus trabajadores. Asumir que en una organización es normal o hasta
deseable que se produzca el mobbing es un razonamiento patológico,
que va en sentido contrario de cuanto establece el moderno management
científico.” 7
La verdad que se
oculta
Los anteriores argumentos
niegan o soslayan una realidad incontrastable. De ninguna manera una
empresa capitalista es una comunidad de trabajo neutra, con un fin común.
Por el contrario, los fines del trabajador y del empleador son antagónicos
desde la base. Al mismo tiempo, con la frase: “situaciones
de hostigamiento psicológico que se dan entre los miembros de una organización
de trabajo”, se oculta que la situación de acoso en el 90% de
los casos se produce desde los niveles jerárquicos hacia los trabajadores.
Tampoco se puede atribuir el acoso laboral a: “que somos parte
del tejido social que se vuelve más complejo y violento”.
En el caso de referirse al mobbing, como un: “tipo de problemas
propios de las organizaciones sociales, pueden producirse en otros ámbitos
distintos del laboral (familiar, escolar, vecindario, etc.)” 8; la manipulación conceptual es evidente.
Es cierto que hay hostigamiento en distintas áreas de las relaciones
sociales, pero en ningún caso esa práctica está directamente relacionada
con la producción y los beneficios directos o indirectos que produce
a los empresarios capitalistas. En cuanto a la práctica de Petrobras
de contar con un ombusman laboral, sólo habría que preguntarse a favor
de quién falla.
Llegado a este punto, es necesario
reafirmar que la razón del hostigamiento reside en la estructura productiva
del capitalismo. Cualquier trabajador en cualquier empresa vende su
fuerza de trabajo al patrón a cambio de un jornal. Ese asalariado,
después de unas cuantas horas de trabajo, ya ha reproducido el valor
del jornal; pero, según su acuerdo con el patrón, aún deberá trabajar
unas cuantas horas más hasta completar la jornada. Finalmente, cuando
concluyó con su jornada laboral, el valor creado por el trabajador
durante esas horas de plustrabajo será lo que constituye la plusvalía
y que no cuesta nada al burgués, pero éste se la embolsa y acrecienta
su riqueza.
Para realizar esos fines, el patrón
deberá organizar su empresa de forma tal que pueda magnificar su producción.
Para ello usará, entre otras herramientas, a una serie personajes como
capataces, jefes de sección, gerentes, etc, entre cuyas características
se presenta la perversidad en la relación con los trabajadores subalternos.
No existe nada de romántico en una empresa capitalista, ni en el Estado
capitalista, tomado como empleador, por el contrario para todos las
patronales, existe un propósito básico en relación con sus asalariados:
quebrar su conciencia, quebrar su autoestima, reducirlos a la nada,
destruirlos. Y luego desde allí “reconstruirlos” como se reconstruye
una vivienda azotada por un huracán, pero con los valores que impone
la empresa.
La respuesta de los
trabajadores
Para enfrentar esta situación, dentro
de la estructura social que impone el trabajo asalariado, para los trabajadores
es imprescindible superar el estado de competencia entre si y unir sus
fuerzas para resistir a las prácticas patronales. Entre ellas el mobbing.
Más allá de la ayuda sicológica
en casos extremos, lo que se impone es la unidad de los asalariados
en el sector o la empresa para resistir todos los abusos patronales
y luchar por sus derechos, evitar la discriminación, etc. Hay que remarcar,
que las prácticas de acoso deben ser detenidas antes que los acosados
caigan destruidos, por esto es tan necesaria la unidad social entre
trabajadores/as en el ámbito del trabajo. Cuando un trabajador llega
al límite que le impone renunciar al trabajo porque fue quebrado, con
independencia de la solidaridad de sus compañeros, es muy difícil
revertir el estado de catástrofe sicológica en el que se encuentra.
Por otra parte si la unidad existente es de solidaridad de clase, será
más difícil que el acosador pueda desarrollar su tarea con el acompañamiento
pasivo o activo de algún sector de los asalariados involucrados en
el área.
Dado el poco conocimiento, que existe
sobre esta práctica patronal, es importante que los trabajadores organizados,
entre ellos los que estamos unidos en el MIC, realicemos campañas de
concientización en relación con este tema, junto a los otros temas
de precarización laboral.
Por lo pronto se debe señalar que
en Argentina, la indefensión es casi absoluta: sólo cuatro provincias
-Tucumán, Capital Federal, Buenos Aires y Jujuy- sancionaron leyes,
entre 2002 y 2004, que contemplan el maltrato. Pero se aplican sólo
al ámbito de la administración pública. En el caso porteño, el artículo
3 de la Ley 1225 dice: “Se entiende por maltrato psíquico y social
contra el trabajador/a a la hostilidad continua y repetida del/de la
superior jerárquico en forma de insulto, hostigamiento psicológico,
desprecio y crítica”.
En relación con los empleadores privados,
es posible recurrir al INADI, y a la Defensoría del Pueblo, para denunciar
el problema desde el punto de vista de la discriminación, aunque el
mobbing es mucho más que eso.
¿En qué consiste
exactamente el acoso moral?
El profesor Leymann al definir las
conductas de mobbing agrupa 5 tipos básicos de actividades de acoso
con distintos efectos sobre las personas que los padecen. Esto no quiere
decir que para que se tipifique como acoso laboral una conducta, deba
incluir a la larga lista de 45 puntos elaborada por Leyman.
1 - Actividades de
acoso para reducir las posibilidades de la víctima de comunicarse adecuadamente
con otros, incluído el propio acosador:
- el jefe o acosador no permite
la posibilidad de comunicarse a la víctima
- se le interrumpe continuamente
cuando habla
- se le impide expresarse
- es objeto de avasallamiento,
gritos, o insultos en voz alta
- se producen ataques verbales
criticando trabajos realizados
- se producen críticas hacia
su vida privada
- se aterroriza a la víctima
con llamadas telefónicas
- se le amenaza verbalmente
- se le amenaza por escrito
- se rechaza el contacto
con la víctima (evitando el contacto visual, mediante gestos de rechazo,
desdén o menosprecio, etc...)
- se ignora su presencia,
por ejemplo dirigiéndose exclusivamente a terceros (como si no le vieran
o no existiera)
2 - Actividades de
acoso para evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos
sociales:
- no se habla nunca con la
víctima
- no se le deja que se dirija
a uno
- se le asigna a un puesto
de trabajo que le aísla de sus compañeros
- se prohibe a sus compañeros
hablar con ella
- se niega la presencia física
de la víctima
3 - Actividades de
acoso dirigidas a desacreditar o impedir a la víctima mantener su reputación
personal o laboral:
- se maldice, o se calumnia
a la víctima
- se hacen correr chismes
y rumores orquestados por el acosador o el gang de acoso sobre la víctima
- se hace mofa, burla, o se
ridiculiza a la víctima
- se atribuye a la víctima
ser una enferma mental o tener problemas psicológicos
- se le intenta forzar a realizar
un examen o diagnóstico psiquiátrico
- se fábula o inventa una
supuesta enfermedad de la víctima
- se imita sus gestos, su
postura, su voz, su comportamiento o su talante con vistas a poder ridiculizarlos.
Se le pone motes, llamándole por ellos.
- se ataca sus creencias políticas
o religiosas
- se hace burla de su vida
privada
- se hace burla de sus orígenes
o de su nacionalidad
- se le obliga a realizar
un trabajo o tareas humillantes
- se monitoriza, anota, registra,
y consigna inequitativamente el trabajo de la víctima en términos
malintencionados
- se cuestionan o contestan
las decisiones tomadas por la víctima
- se le injuria en términos
obscenos o degradantes
- se acosa sexualmente a la
víctima con gestos o proposiciones
4 - Actividades de
acoso dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad
mediante la desacreditación profesional
- no se asigna a la víctima
trabajo alguno
- se le priva de cualquier
ocupación, y se vela para que no pueda encontrar tarea alguna por sí
misma
- se le asignan tareas totalmente
inútiles y/o absurdas
- se le asignan tareas muy
inferiores a su capacidad o competencias profesionales
- se le asignan sin cesar
tareas nuevas
- se le obliga a ejecutar
trabajos humillantes
- se le asignan tareas que
exigen una experiencia superior a las competencias que posee con vistas
a desacreditarla.
5 - Actividades de
acoso que afectan a la salud física o psíquica de la víctima
- se le obliga a realizar
trabajos peligrosos o especialmente nocivos para la salud
- se le amenaza físicamente
- se agrede físicamente a
la víctima, pero sin gravedad, a título de advertencia
- se le agrede físicamente,
pero sin contención
- se le ocasionan voluntariamente
gastos con intención de perjudicarla
- se ocasionan desperfectos
en su puesto de trabajo o en su domicilio
- se agrede sexualmente a
la víctima
* integrante de Bases Socialistas,
colectivo militante
